仲裁協議書

勞動仲裁案例

時間:2021-07-31 14:11:37 仲裁協議書 我要投稿

勞動仲裁案例

  勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。關于勞動仲裁案例有哪些內容呢?下面是小編收集的勞動仲裁案例,歡迎閱讀!

勞動仲裁案例

  勞動仲裁案例 1

  申請人王某菊、吳某茹、楊某靜、劉某芳、溫某釵、王某環、谷某芳、王某麗、李某霞、勒某平訴北京某興勞保廠勞動仲裁案件。

  申請人入職很早,一般都在1970年至1980年之間就在該廠上班,北京某興勞保廠于20xx年無故讓員工回家等待上班消息,至今無消息,也未給申請人發放工資,也并未解除勞動合同。未簽訂勞動合同,月工資都會低于北京最低工資標準,加班沒有工資、拖欠工資等許多違規情況。10位申請人自己去北京市大興區勞動仲裁委員會申請仲裁,后因為10位申請人對法律一無所知,為維護自己最大的利益,申請法律援助,尋求幫助。

  承辦過程:

  由于10位申請人經濟困難,依據《法律援助條例》等的有關規定,北京市大興區人民法院函告北京市大興區法律援助中心指派一名律師出庭擔任10位申請人的代理人。北京市大興區法律援助中心接到函告后,指派北京市京廣律師事務所我來承辦此案。

  我接到案卷后,由于每個員工的情況不同,我閱卷達十幾次,并且根據情況分清楚需要核實的問題記錄在案。并在第二天就約到了十位當事人一一核實問題,為十位平均年齡在50歲的大媽們講起了勞動法,并把每個人的不同情況做了不同的分析,對每個人耐心講解,北京8月份的天氣平均氣溫在35度左右,正值京廣律師事務所遷所,沒有空調、沒有電扇、沒有任何降暑設備,我在悶熱的辦公室里整理著案件材料,由于當事人的仲裁申請書是她們自己書寫的,有許多錯誤和不全面的地方。

  我從第一份開始算起,一會功夫的時間,我身上就被盯了好幾個大包,悶熱、蚊子,但我一直在堅持,我內心中有一股力量在支撐我,我一定要竭盡全力維護10位大媽的合法權益,要不怎么對的起這10位大媽對法律的信任?10位大媽看著看著我這樣就心疼了,眼眶濕潤了,十個人一人拿一個本子圍著我律師開始扇了起來,盡管不那么涼快,但是這幅溫馨的畫面定格在了京廣律師事務所的辦公室里。

  送走10位大媽,晚上10點多辦公室里只剩下我忙碌的身影,每個當事人的證據材料多大三百多頁,我在一一復印,因為我清楚我已經定下方案,努力調解才可以解決好多法律未涉及的問題,并且也要把證據準備充足,因為我清楚程序的公正是實體公正的前提。

  承辦結果:

  8月8日上午9點半,大興區仲裁委員會正式開庭審理該案件。

  我在法庭上有理有據為當事人爭取著最大權益,對方被申請人的兩位代理律師明顯感到理虧,忽然她們在法庭上話鋒一轉,用不屑的口氣說我:“一個法律援助的案件,這么上心為什么啊?為法援案件的申請人爭取為什么啊?”我當時感到非常氣憤,用不客氣的語氣,義正詞嚴的說:“我是申請人的代理律師,不管她們是委托的還是法律援助的,我都必須維護她們的合法權益”。在這種氛圍壓力之下,對方——被申請人申請調解結案。

  我在調解環節,利用專業的法律知識,動之以情曉之以理,不屈的威嚴將每個當事人的賠償金上升至3萬元,當我問這10位大媽這個金額是否可以的時候,10位大媽說:這是我們做夢都無法想象的數字,我們想幾千就太好了,我們就是生氣啊,窩心,我們一定要爭個理啊,怎么也干一輩子了,最終每人3萬元調解結案。

  案件點評:

  這起仲裁案件結束了,但我在該仲裁案件中并未判決結案,而是努力調解,是因為這10位大媽的情況比較特殊,入職時單位存在不合理及違法行為,但判決不能給10位大媽的權益最大話,比如10位大媽都未簽訂勞動合同,未上保險,但由于《中華人民共和國勞動法》頒布的時間10位大媽均已經到了退休年齡,不能在適用《中華人民共和國勞動法》,如果判決其最大的就是解除勞動賠償金、未簽訂勞動合同的雙倍補償等,而這些都是在仲裁判決中不可能被支持的,如果堅持判決去結果是勝訴的,但10位大媽的利益保護并不是最多的,我當時核實每個人的情況,其判決的最好結果也就是每個人不到1萬元所以我堅持調解,動之以情曉之以理,最終以每個人3萬調解結案。

  我在想10位大媽因為條件困難申請法律援助,因為她們相信政府;10位大媽因為合法權益受損而申請法律援助,因為她們相信法律;10位大媽看到我為她們竭盡全力的維護自己的合法利益,并最終將實實在在的成果交予她們手上,她們哭了,因為感動;他們笑了,因為勝利。10位大媽飽含深情的做了一面錦旗送到了法律援助中心及北京市京廣律師事務所,10位大媽頌揚共產黨,頌揚政府,頌揚人民的好律師。

  “揚善退惡,仗義執言”是對我,也是對我從事律師最大褒獎,這個結果比一個判決勝訴更讓我驕傲,更讓我自豪,更讓我可以全心全意為當事人爭取最大的權益。

  勞動仲裁案例 2

  [案情與問題]

  1997年3月,某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。

  王某(男,37歲)應聘后,與廠方簽訂了為期3年的勞動合同,未約定試用期。一個月后,廠方發現王某根本不能勝任工作,便書面通知與其解除勞動合同。王某不服,訴至勞動爭議仲裁委員會,要求仲裁。

  經勞動爭議仲裁機構調查:當時該機械設備廠因生產需要,欲招聘一名有機床設計工作經驗,且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某得知此事后,于是到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件,不但具有8年從事機床設計工作的經驗,而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹后,便與其簽訂了為期3年的勞動合同,約定的工作崗位為機械設計師。

  一個月后,廠方在工作中發現,王某不但不能勝任機床設計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是,廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知,王某的'自薦材料純屬虛構,他高中畢業后,—直在一家國有企業當機床維修工人,并不懂機械設計。進該機械設備廠前,他刑滿釋放,在社會上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后,決定與其解除勞動合同。

  [分析與處理]

  勞動爭議仲裁委員會確認王某與機械設備廠訂立的勞動合同無效,廠方勝訴。根據《勞動法》第18條的規定:“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。

  王某為了達到與該機械設備廠簽訂勞動合同的目的,隱瞞了真實情況,謊稱自己“具有8年從事機床設計工作經驗,精通各種機床的電氣原理和維修知識。這種做法屬欺詐行為,因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同,從訂立時起,就沒有法律約束力。

  勞動仲裁案例 3

  [案情與問題]

  小建與某公司簽訂了為期兩年的合同,并在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后,公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由,公司說,你不符合公司的要求。說到后來,公司干脆說:你在試用期,解除合同要什么理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議,公司中了圈套,真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求公司維持勞動關系。

  原來小建是個極有心計的人,他向仲裁庭提供了幾份有力的證據:公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求,他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件,公司不能以試用期為名解除與他的合同。

  相反,公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力,無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司,仲裁庭裁定公司不得解除合同。

  [分析與處理]

  勞動者在試用期內的地位很脆弱,不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益,其主要表現在:不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規的行為中,對于前四種行為,法律法規有相當明確的規定,勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益,而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為,更多的人是自認倒霉。

  其實這種認識是片面的,在這個問題上,勞動者也有辦法保護自己的合法權益。在試用期內,用人單位要解除合同并非是無條件的,必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚,就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中,我們可以知道,證明自己符合錄用條件,可以從以下幾方面著手搜集證據:

  其一,用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告,您可以將它拷貝下來;如果是現場招聘,您可以抄錄下來,這是最主要的依據。

  其二,勞動合同對你的崗位的要求。

  要想使這點成為證據,就要求你在與單位簽訂合同時,盡可能把崗位描述寫得詳細些,而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確,你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數量的要求)。

  其三,你在試用期內工作數量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人,因為有的工作是無法用數量來衡量的,你可以把自己與同一崗位的人做個對比,用來證明你在這個崗位上是稱職的,是能夠勝任的。

  勞動仲裁案例 4

  [案情與問題]

  袁某,某市一村民。1997年1月,袁某所在村(以下稱乙方)與該市國有企業(以下稱甲方)簽訂了為期一年的“勞務協議書”。

  該協議書約乙方派務工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運、綠化工作;甲方按乙方務工人員的實際出勤天數計發工資(男工每天6.50元)于當月將務工人員工資匯至乙方,由乙方發放;還以務工人員月工資總額30%的比例,當月付給乙方作為勞動保護費用、小型工具費、醫療費、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用;甲方不承擔任何費用和經濟責任。

  1997年11月,袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運過程中,受重傷。事后甲方為治療袁某的傷,在隨后的9個月支付醫療費5萬余元。1998年10月,袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議,袁某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

  [分析與處理]

  勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員,袁某與甲方之間并無勞動關系,而是平等的一般民事主體。因此,袁某在甲方務工期間發生工傷,其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成,可直接訴于人民法院。

  勞動仲裁案例 5

  [案情與問題]

  1998年6月,某合資企業訴董某在合同期內接受廠方的培訓后不辭而別,并帶走技術資料,要求董某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失,退還技術資料。經查,1997年10月,董某被該企業招聘,雙方簽訂了4年的勞動合同。

  合同中約定: “試用期8個月;若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作,擅自違約應賠償培訓費,并不得出賣、轉讓甲方技術資料。

  合同簽訂后,企業因生產需要,送董某到廣州學習技術,回廠后從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月后,董某受某市同行廠家高薪誘惑,不辭而別,并聲稱:試用期內有權解除合同;學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效,遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。

  [分析與處理]

  勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為,《勞動法》第21條規定:“勞動合同可以約定試用期,試用期最長不超過6個月!倍撑c企業簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規定的最長試用期限,因此,此約定無效,試用期應按6個月執行!秳趧臃ā返19條規定:“當事人可以協商約定其他內容”。這就是說,雙方在合同中約定的內容,如果未與法律法規相抵觸,就應作為雙方行為的規范。

  董某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定,是有效條款,董某擅自違反,應承擔賠償責任。同時,技術資料不是董某的發明創造,是通過企業出資在培訓中獲得,董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。據此勞動爭議仲裁委員會作出裁決:董某賠償企業培訓費及經濟損失共計2萬元,把技術資料退還給企業,雙方解除合同。

  勞動仲裁案例 6

  [案情與問題]

  佟女士到某日本獨資公司工作已經8個月了,與她同時進公司的其他員工,工作上都早已能獨擋一面了,惟獨她還不能夠勝任本職工作,她十分著急,經常利用業余時間補習業務,可收效甚微。公司領導認為,佟女士雖然干活兒比較笨,但工作態度還是認真的,于是決定給她一次提高技術水平的機會,讓她脫產3個月,去參加技術培訓。佟女土也真是不爭氣,參加完3個月的技術培訓,回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了,作出了30日后與她終止勞動合同的決定?偨浝,公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的,怎么能現在就終止呢?”很顯然,佟女士不愿離開公司。不錯,咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。

  但是,這并不意味著不能終止,因為勞動合同中已經約定了一些終止條件,只要這些終止條件出現,勞動合同就可以終止?偨浝磉呎f邊找出了佟女士的勞動合同,“你看,你這份勞動合同中第52條就規定: ‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作,經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時,甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同,是不是也應該給我一些經濟補償金呢?”佟女士問。

  終止合同和解除合同是不一樣的,按國家規定,解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金,而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定,你現在是屬于終止合同,所以公司不支付經濟補償金。公司可否這樣終止合同,且不支付經濟補償金?

  [分析與處理]

  《勞動法》第23條規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。

  勞動部《關于貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》中第38條明確規定:“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。

  本案中,公司與佟女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法,從表面上看,符合上述規定。但是,原勞動部《關于貫徹執行{勞動法)若干問題的意見》第20條中還規定:“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。

  本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的,合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作,經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時,甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”,正是把《勞動法》中第26條第2項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。

  這是一種公司規避法律義務的行為,勞動合同中的這種約定無效。所以,公司應與佟女士解除勞動合同,并按國家的有關規定向佟女士支付解除勞動合同的經濟補償金。

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